Zmiana firmy?

Pracownicy chcą słyszeć:

“…Pani XYZ, świetnie, że Panią widzę. Czy mogłaby mi Pani doradzić? Mamy tu poważne wyzwanie w dziale serwisowym i zanim podejmę decyzję, chciałbym poznać Pani opinię na ten temat…“

„Mamy poważne zadanie do zrealizowania w naszym dziale. Wydaje mi się Pani odpowiednią osobą do realizacji tego zadania. Czy zechciałaby Pani się tego podjąć…?“

Wypowiedzi tego typu wywołują pozytywne reakcje u topowych pracowników i są poważnym elementem ich motywacji, a co za tym idzie zatrzymują ich w firmie.

Zakładam, że pracownicy znają swoją rzeczywistą/realną wartość i że zarabiają na tyle dobrze, że ich wynagrodzenie nie jest powodem, dla którego są gotowi w firmie zostać lub ją opuścić. Czują się traktowani fair i wiedzą, że rynek oferuje podobne zarobki.

Topowi pracownicy lubią wyzwania i sensowne zadania (dajcie im je).

Rdzeniem słowa motywacja jest “motyw”, często kojarzony ze słowem “sens”. Najbardziej motywujące pracowników są “sensowne” zadania; najlepiej, żeby były to zadania, w ramach których taka „Pani Marta” czy „Pan Artur” połączy pracę zarobkową z powołaniem. Wtedy chętnie rzuca się w wir pracy i realizuje nawet bardzo złożone, kompleksowe zadania stojące przed nim.

Pisałam o tym wcześniej, więc tylko przypomnę – pracownicy topowi nie negują prac mało ciekawych, rutynowych, ale koniecznych do wykonania, żeby osiągnąć zamierzone cele. Stawiane przed topowymi pracownikami zadania powinny być sensowne, ciekawe, rozwijające, mogą przeplatać się z rutyną, ale nie mogą być rutynowo proste do wykonania.

Oczekiwania topowych liderów

Pracują oni na możliwie najwyższym jakościowo poziomie i oczekują, że warunki ramowe i dane im do dyspozycji narzędzia, taką pracę i osiąganie najlepszych wyników umożliwią. Jeśli to możliwe, zadania powinny być im przekazywane całościowo. Jeśli będą tylko trybikiem w maszynie i nie będą widzieli większego sensu swojej pracy – odejdą.

Liderzy powinni przekazywać im kompleksowe zadania i wierzyć w to, że je wykonają samodzielnie i/lub z powierzonym im zespołem – ciągłe wtrącanie się zwierzchników spowoduje, że odejdą.

Jeśli doświadczony specjalista przy podejmowaniu najprostszych decyzji musi pytać o zdanie/zgodę swojego zwierzchnika, to szybko się zdemotywuje i poszuka sobie innego miejsca do samorealizacji.

Topowi pracownicy potrzebują motywującego klimatu w teamie (pomagajcie im go tworzyć).

Tak jak topowi pracownicy mają pozytywny wpływ na kolegów i są w stanie motywować i rozwijać zespoły, tak otaczający koledzy mają wpływ na nich. Nikt z nich nie ma ochoty pracować z leniwymi, nieudolnymi kolegami, z kolegami, którzy nie dzielą się informacjami, którym nie zależy na osiąganiu ponadprzeciętnych wyników.

Chcą, żeby cały team, w którym pracują, był poważany i pozytywnie postrzegany w firmie. Chcą być dumni ze wspólnych osiągnięć. Zależy im na otwartej, ciepłej, koleżeńskiej atmosferze, a nie znoszą egoizmu, niedzielenia się informacjami (zatajania informacji), plotek, intryg, nieuczciwości.

Topowi pracownicy są topowi nie tylko w pracy (obdarzcie ich zaufaniem i dajcie swobodę).

Często udzielają się społecznie, dbają o swoje zdrowie i samopoczucie. Ważne są rodzina, przyjaciele i życie prywatne. Chcąc ich długo utrzymać w firmie musimy im zapewnić takie warunki, żeby mogli się realizować również na innych płaszczyznach. Nie należy się tu martwić tym, że poświęcając czas na inne zadania będą mniej efektywni w pracy. Zaufanie, wolność i swoboda motywują ich najczęściej tak mocno, że ich efektywność w pracy wzrasta.

Do tego czują się docenieni, wyróżnieni.

Stawianie im sztucznych ramek i ograniczanie ich swobody decyzji związanych z pracą i czasem pracy najczęściej odnosi przeciwny skutek. Te ograniczenia powinno się stosować tylko w sytuacji; kiedy pracownicy zaczynają realizować swoje zadania źle; kiedy spada jakość ich pracy i/lub nie osiągają ustalonych celów.

Topowi pracownicy chcą się spełniać (pozwólmy im rozwijać skrzydła).

Są oni najczęściej dobrze wykształceni i szukają w każdej chwili nowych ciekawych wyzwań; które pozwalają im się rozwijać i zdobywać nowe doświadczenia.

Jeśli macie w firmie pracowników, którzy są jak dzieci – chłonni wiedzy, wiele pytają, interesują się; chcą wszystkiego spróbować (teraz ja, …a dlaczego?…a czemu tak?… ja też chcę spróbować.., ja sam…); to są oni najlepszym materiałem do rozwoju w kierunku pracowników topowych.

Kiedy zaczynają się uwagi typu „kiedy w końcu dojedziemy? A czemu znowu ja…? A daleko jeszcze…? Czemu znowu to samo muszę robić…? To jesteście na najlepszej drodze; żeby się ich pozbyć, bo się nudzą; a nuda jest największym wrogiem motywacji i pracowników topowych.

Pracownicy topowi nie lubią zbyt długo pracować zdemotywowani.

Negatywnych przykładów z życia firmy /zachowań demotywujących pracowników można podać mnóstwo:

– biurokracja rośnie nieproporcjonalnie szybko w stosunku do rzeczywistych wymagań/potrzeb,
– pracownicy handlowi zasypywani są pracami administracyjnymi, tabelkami, raportami i nie mają czasu na „porządne“ wizyty u klienta,
– trenerzy zderzają się z przestarzałymi rozwiązaniami np. IT, prezentacje, metody używane na szkoleniach i źle się z tym czują przed audytorium,
– pracownicy administracyjni muszą po 10 razy brać do ręki ten sam dokument/papier zanim są w stanie zamknąć zadanie, które dostali do wykonania,
– pracownicy działu finansów muszą tworzyć ciągle nowe raporty i nie mogą doczekać się od kolegów potrzebnych im informacji,
– liderzy nie są włączani w procesy planowania strategicznego i nie czują się odpowiedzialni za losy firmy.

Można by tu podawać wiele przykładów i na pewno wiele z nich znajdziecie u siebie w firmach. Jeśli pracownicy topowi będą zmuszani do pracy poniżej ich możliwości; jeśli nie mają szansy rozwinąć skrzydeł – odejdą.

Topowi pracownicy chcą robić karierę (dajcie im ku temu możliwości)

Ścieżka rozwoju jest ważna dla każdego pracownika i dobrze jest mieć ustalone ścieżki rozwoju dla personelu. Dla pracowników topowych jest to element; który odgrywa bardzo ważną rolę w podejmowaniu decyzji dotyczących zaangażowania w pracę i planów na przyszłość. Topowi pracownicy sami planują swój rozwój i wiedzą; że to oni mają największy wpływ na realizację tych planów.

Większość pracowników przekazuje świadomie lub podświadomie odpowiedzialność za ich rozwój managerom. Jest to bardzo bierna postawa. To swoiste wygodnictwo doprowadza do tego, że oczekuje się od managementu podejmowania każdej; nawet najmniejszej decyzji, decydowania o tym, co, a także jak, kiedy, przez kogo ma być zrobione.

Odpowiedzialność za swój rozwój

Oczekuje się, że management będzie planował każdy krok w życiu zawodowym, w rozwoju pracownika. Do tego oczekuje się, że management będzie doceniał i zauważał każde wykonane zadanie. Kiedy te oczekiwania się nie spełniają, albo kiedy wymagania względem pracownika rosną, pojawiają się niezadowolenie, rozczarowanie i pretensje. Inaczej funkcjonują pracownicy topowi.

Oni chcą za swój rozwój przejmować odpowiedzialność i go odpowiednio planować. Żeby te plany miały szansę na realizację, potrzebują odpowiednich warunków ramowych w firmie. Dlatego dobrze jest z nimi przeprowadzać tzw. rozmowy rozwojowe /rozmowy o karierze; żeby mogli przedstawić swoje plany, wizje, potrzeby, ustalić kolejne kroki na drodze kariery i sposoby ich realizacji.

Kariera w wydaniu pracownika topowego oznacza najczęściej rozwój w kierunku zarządzania ludźmi lub w kierunku eksperckim. Po jasnym określeniu kierunku rozwoju management powinien zadbać o warunki ramowe, które pozwolą pracownikowi na realizowanie się.

Zmiana firmy? – to poważny krok.

Zmiana firmy to poważny krok i wyzwanie. Nikt nie podejmuje go bez głębokich przemyśleń i bez powodu. Topowi pracownicy bardzo dobrze zdają sobie sprawę z tego; że posiadanie opinii topowego pracownika w firmie A; nie przenosi się automatycznie na pracę w firmie B. Tam znowu trzeba walczyć, starać się tę opinię/ pozycję osiągnąć.

Znacznie korzystniejszym rozwiązaniem dla obu stron jest taka organizacja współpracy między firmą, a także pracownikiem topowym, żeby trwała jak najdłużej.

O autorce

Milena Chorążewska - Bloggerka, pasjonatka zdrowego stylu życia. Założyła bloga, aby dzielić się swoją pasją. Jej 7 letnie doświadczenie w zakresie medycyny naturalnej pomaga jej rozwijać projekt Adelia.